網(wǎng)訊 “春眠不覺曉，簡(jiǎn)歷來騷擾。面試自薦中，忽悠知多少。”這首有趣的打油詩(shī)即是當(dāng)前中國(guó)LED企業(yè)和人才們無奈的現(xiàn)實(shí)寫照，企業(yè)與人才都憂愁，人才找工作不如意，企業(yè)嫌人才不達(dá)標(biāo)，企業(yè)天天在招聘，人才常常在面試，工作不如意就跳槽……LED照明業(yè)老板說員工見錢開眼，跳槽不斷；員工說老板沒有人格魅力，執(zhí)行制度或獎(jiǎng)罰不分明，只有留得住人才的才是好企業(yè)，行業(yè)中貌似已出現(xiàn)了用人“惡性循環(huán)”怪圈，孰是孰非還要回歸市場(chǎng)論斷。

應(yīng)用設(shè)計(jì)型人才、創(chuàng)新型人才（包括技術(shù)創(chuàng)新與商業(yè)模式創(chuàng)新等）。記筆者在走訪市場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)多家企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”、“擴(kuò)大招工渠道”等想法或建議，其更希望政府、協(xié)會(huì)亦或是媒體能夠牽頭，共同搭建平臺(tái)，組織多家企業(yè)，舉行大型招聘會(huì)，以其真正滿足照明燈飾企業(yè)家們的招聘需求。

　　東莞勤上光電股份有限公司人力資源高級(jí)經(jīng)理朱益龍表示，當(dāng)前，照明燈飾企業(yè)在招工方面往往存在以下幾個(gè)問題：第一、招聘工作缺乏有效的評(píng)估機(jī)制，且招聘隊(duì)伍沒有相應(yīng)的量化績(jī)效和考核標(biāo)準(zhǔn)；第二、招聘工作缺乏整體管控與規(guī)劃，多是臨時(shí)性需求，其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面；第三、對(duì)人才的篩選能力較差，篩選手法單一；第四、行業(yè)內(nèi)缺少規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬范圍。

　　而要解決這些現(xiàn)狀，亟需LED行業(yè)聯(lián)盟、協(xié)會(huì)搭建企業(yè)間溝通的橋梁，適時(shí)為企業(yè)合作、溝通創(chuàng)造有效平臺(tái)，促使業(yè)內(nèi)HR之間交流與溝通，相互建立人才交流信息的溝通機(jī)制，促進(jìn)業(yè)內(nèi)專業(yè)人才的能力評(píng)估。勤上也會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行適宜的人力規(guī)劃，減少閑置崗位的設(shè)置，合理有效配置人力，按體系進(jìn)行分類，設(shè)定有序的職業(yè)通道，其每年也會(huì)從高校引進(jìn)適量的儲(chǔ)備干部，敢于用新人、培養(yǎng)新人，讓新人快速成長(zhǎng)，合理構(gòu)建企業(yè)的人才梯隊(duì)，按體系、職位等級(jí)設(shè)定規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及范圍，建立與企業(yè)相適應(yīng)的績(jī)效管理體系，科學(xué)量化考核指標(biāo)，極大有效地促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)，讓績(jī)效激發(fā)員工的工作潛能。